As Relações de Emprego em Face da Vacina Contra o Covid-19
É fato que as relações de trabalho sofreram muitas alterações desde o início do ano de 2020 ante a pandemia de COVID-19, uma vez que o regime de trabalho em diversos segmentos teve de ser alterado, com a implantação do “home office” ou “teletrabalho” em diversas áreas que sequer imaginavam, pelo menos não em um futuro tão próximo, aderir à esse novo modelo de execução do trabalho, visando assim manter o distanciamento social recomendado visando a não disseminação do vírus e a proteção dos trabalhadores. De certo ainda que diversas atividades se mantiveram com atividades presenciais, ante a impossibilidade de enquadramento dos trabalhadores em “home office” ou teletrabalho”, sendo que as empresas buscaram implementar diversas medidas de proteção a seus trabalhadores. Contudo, a chegada da vacina possibilita o retorno das atividades presenciais de quem teve seu regime de trabalho alterado, ante o aumento da proteção aos trabalhadores contra as formas graves da doença e ante o maior controle da pandemia. Mas como toda mudança, o advento da vacina trouxe muitas dúvidas, tanto para os empregados, quanto para os empregadores, uma vez que a incerteza jurídica paira sobre uma obrigatoriedade (ou não) de vacinação para o comparecimento presencial no ambiente de trabalho. De início, antecipamos que há precária jurisprudência e doutrina quanto ao tema, não havendo qualquer legislação específica que obrigue o funcionário a se vacinar para se apresentar ao trabalho. A maior questão atualmente é se a empresa pode condicionar a permanência do colaborador à vacina contra o COVID-19. Seria a vacinação obrigatória e a extinção do contrato de trabalho do empregado que se recusa (injustificadamente) o caminho correto a ser seguido? A vacinação obrigatória pode ser implantada nas empresas sob o argumento da sua responsabilidade em manter o ambiente de trabalho saudável e seguro, com base no artigo 7º, inciso XXII, da Constituição Federal, que disciplina como direito dos trabalhadores a “redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança“, sendo respaldado ainda pelo art. 8º, da CLT, o qual preza pela primazia dos interesses coletivos sobre os individuais. Seguindo esta linha, é cabível pensar na vacinação como um EPC (Equipamento de Proteção Coletivo), uma vez que busca agir diretamente para neutralizar os riscos no ambiente, indo muito além do Equipamento de Proteção Individual, que, pelo próprio nome representa, é destinado à proteção individual, evitando uma possível lesão. A melhor forma de regulamentar a vacinação obrigatória, seria, além de elaborar uma norma interna a respeito, elaborar/alterar os programas relacionados com saúde e segurança do trabalho e riscos ambientais (PPRA e PCMSO), com o auxílio de especialistas responsáveis pela elaboração destes. A empresa deve criar ainda programas de conscientização para o empregado como informativos e palestras. Outra medida importante é a criação de norma interna determinando a vacinação, concomitantemente com a assinatura de um termo de responsabilidade. Não deve haver nenhum impedimento ao determinar tal regra, uma vez que se atuaria dentro dos limites da Lei, ainda mais considerando ainda que há envolvido o bem-estar não só dos empregados, mas também de toda coletividade. Na eventualidade de o empregado se recusar injustificadamente a se vacinar, o empregador poderá aplicar as sanções disciplinares legalmente previstas, com a gradação necessária, seguindo o artigo 158, da CLT, quais sejam, a advertência, a suspensão e, por fim, a dispensa por justa causa especificamente pela hipótese do art. 482, “h”, da CLT, o qual dispõe acerca dos atos de indisciplina e de insubordinação. Excluam-se apenas as exceções legais e decorrentes de laudos médios que apontem risco grave ao trabalhador em razão de outras doenças que possua. Entretanto, se faz necessário que a empresa crie internamente programas de conscientização a todos os empregados sobre os efeitos e benefícios da vacina para toda a comunidade. Não obstante, mesmo ciente dos efeitos que a recusa pode gerar, e, mesmo assim, o empregado manter seu posicionamento em não tomar a vacina, entende-se que é cabível aplicação das medidas punitivas. Se após aplicação destas medidas, o empregado se recusar injustificadamente a se vacinar, pode-se entender pela aplicação da dispensa por justa causa, por ato de indisciplina/subordinação. Reiteramos que para aplicação da dispensa por justa causa, é necessário que a empresa crie programas de conscientização do empregado (informativos, palestras, bem como que o empregado assine a presença em palestras e assine o recebimento de informativos). Deve-se ainda manter sempre os empregados informados sobre convocação para vacinação e suas respectivas datas. Frisa-se que nesse sentido já há precedentes na Justiça do Trabalho, mais precisamente no Tribunal Regional do Trabalho de São Paulo – 2ª Região, que decidiu por manter a justa causa de funcionária de hospital infantil que se recusou a tomar vacina contra COVID-19. O caso foi analisado em primeira e segunda instâncias e as provas apresentadas pela empresa comprovaram a realização de campanhas sobre a importância da vacinação, além da apresentação de advertência assinada pela trabalhadora por recusar-se a vacinar. Outra negativa de vacinação ocorreu menos de uma semana depois. O Juízo entendeu que a empresa cumpriu com o dever de oferecer condições dignas que protejam a saúde, a integridade física e psíquica de todos os trabalhadores que lhe prestem serviços. E ainda dispôs que a liberdade de consciência não deve se sobrepor ao direito à vida, bem como que a necessidade de promover e proteger a saúde de todos os trabalhadores e pacientes do Hospital, bem como de toda a população deve se sobrepor ao direito individual de se abster de cumprir a obrigação de ser vacinado. Vale destacar ainda que no dia 17 de dezembro de 2020, o Supremo Tribunal Federal, considerou a possibilidade de vacinação obrigatória na população, mas sem o uso de força, quando do julgamento das ADIs 6.586 e 6.587 e do ARE 1.267.897. Ademais, a CLT, conforme já disposto acima, ampara eventual atitude da empresa em aplicar a justa causa, uma vez que dispõe em seu artigo 8º que: “As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por
O futuro do home office pós pandemia
Conheça os projetos legislativos que buscam regular o teletrabalho e reduzir o passivo trabalhista de empresas que adotam esse regime Recentemente, a InfoMoney relatou que os processos trabalhistas envolvendo home office e outras modalidades de teletrabalho cresceram 270% durante a pandemia do cononavírus (LINK 1), tendo como principais pontos de controvérsia questões sobre jornada de trabalho e estrutura ergonômica. Certamente a pandemia surpreendeu vários empregadores nesse quesito, que se viram com a repentina necessidade de adoção do regime de teletrabalho sem o devido planejamento prévio, não colaborando o fato de que a reforma trabalhista regulamentou o instituto precariamente. Nesse cenário, a possibilidade de um aumento exponencial do passivo trabalhista já era imaginável antes mesmo da divulgação dos dados sobre as demandas que versam sobre esse tema. Mesmo as diretrizes expostas na Nota Técnica 17/2020 (LINK 2) do MPT pouco esclareceram sobre as medidas efetivas a serem adotadas pelos empregadores para minimização dos riscos trabalhistas, vez que demasiadamente genéricas. É difícil precisar o que pode ou não ser adotado, a amplitude e limitações do regime, enfim, o que o escopo legal autoriza que as empresas façam. Como resultado dessa insegurança jurídica, alguns projetos de lei foram apresentados na Câmara dos Deputados, visando uma melhor regulamentação do teletrabalho e, mais especificamente, do home office. A exemplo, destaca-se o PL n. 5003/2020, do Deputado Federal Kim Kataguiri (DEM/SP) (LINK 3), que dispõe expressamente que, no caso do home office, aplicar-se-ia o regime geral de controle de jornada – incluindo horas extras eventualmente prestadas –, bem como deve o empregador fornecer EPIs e instruir os empregados sobre medidas ergonômicas que possam evitar doenças ocupacionais. Segundo a proposta legislativa, no caso do home office, não se aplicaria a exceção ao controle de jornada, previsto no art. 62, III da CLT, bem como a assinatura do termo de responsabilidade quanto ao recebimento dos EPIs e de treinamento teria o condão de isentar o empregador de qualquer responsabilidade por doenças e acidentes de trabalho. De modo similar, o PL n. 4831/2020, Deputado Federal João Daniel (PT/SE) (LINK 4) visa principalmente regulamentar a jornada dos trabalhadores em home office, dispondo que se aplicam a esses trabalhadores as mesmas disposições de jornada previstas no Capítulo II da CLT. Em essência, percebe-se que as discussões legislativas sobre o tema caminham no sentido de prever o controle de jornada para os trabalhadores em home office, inclusive com delimitação de intervalos e remuneração de eventuais horas extras prestadas. Além disso, as preocupações com a saúde e segurança no trabalho também são evidentes nas disposições sobre EPIs, treinamentos e ergonomia. Sendo o home office uma modalidade de trabalho que tende a se perpetuar mesmo após a pandemia, é importante que as empresas observem as discussões legislativas que demonstram as tendências das próximas mudanças na regulação, adequando-se desde já de forma a evitar passivo trabalhista. Recomenda-se, então, que salvo em absoluta impossibilidade, as empresas adotem métodos de controle de jornada, ofereçam os equipamentos que evitem problemas ergonômicos e treinem os empregados de forma a evitar quaisquer acidentes de trabalhos. Veja mais sobre o home office e outras medidas que podem ser adotadas pelas empresas em nossos Informativos Jurídicos (LINK 5 e LINK 6)
Cálculo do 13º salário e das férias dos contratos durante a Pandemia do novo Coronavírus / Suspensão e Redução de Jornada e salário
Com a declaração pela Organização Mundial de Saúde – OMS – que conferiu o status de pandemia ao novo coronavírus (COVID-19), em face de sua disseminação internacional e alta virulência (capacidade de um vírus ou bactéria de se espalharem em organismos e/ou ambientes com enorme e acelerada probabilidade de contágio), que levaram a imposição de diversas restrições de operação em vários setores da sociedade civil e empresarial, estes sentiram os efeitos negativos destas restrições, que diminuíram ou acabaram com o faturamento, tornando quase impossível a manutenção dos postos de trabalho. A fim de promover a manutenção dos postos de trabalho, o Governo Federal publicou a MP (Medida Provisória) nº. 936/20, posteriormente convertida na Lei 14.020/2020, que instituiu o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, dispondo sobre medidas trabalhistas complementares para enfrentamento do estado de calamidade pública, como a possibilidade de suspensão dos contratos de trabalho e a redução de jornada e salário. Ocorre que neste momento de final de ano, com a proximidade da data de pagamento da primeira parcela do 13º salário ao final do mês de novembro, surgiu a dúvida quanto à forma de cálculo do 13º salário e das férias dos funcionários que usufruíram do benefício emergencial, com a suspensão do contrato de trabalho ou a redução de jornada e salário. De certo que quanto aos funcionários que tiveram a sua jornada e o seu salário reduzidos, não havendo que se falar em cessação das suas atividades laborais, não há discussão quanto à forma de cálculo, o qual deverá ser feita normalmente. Quanto aos funcionários que tiveram o seu contrato de trabalho suspenso, havendo a cessação das atividades laborais durante esse período de suspensão, é onde paira a dúvida dos trabalhadores e empregadores, bem como a divergência entre órgãos públicos quanto à forma de se calcular as parcelas em tela. Pela literalidade do Direito Laboral, sendo o contrato suspenso, o empregador não paga o salário, o tempo de suspensão não serve para contagem de tempo de contrato e o tempo de suspensão não serve como base de contagem de doze avos para cálculo de 13º salário e férias + 1/3. Ou seja, se o empregado teve seu contrato suspenso por dois meses em 2020, receberá de 13º salário 10/12 e não 12/12, eis que os dois meses de suspensão não são utilizados para fins de contagem de 13º salário e férias acrescidas de 1/3. Coadunando com o descrito acima, o Ministério da Economia editou a Nota Técnica SEI nº. 51520/2020/ME – que analisa os efeitos dos acordos de suspensão do contrato de trabalho e de redução proporcional de jornada e de salário, de que trata a Lei 14.020 de 2020, sobre o cálculo do 13º salário e das férias dos trabalhadores, que não possui efeito vinculante e força de Lei, mas visa orientar acerca do tema. A referida nota técnica dispôs, conforme já orientado anteriormente, que (i) 13° salário para contratos suspensos: os meses que que o empregado não trabalhar 15 dias ou mais, não fará jus a esse avo e, se o empregado ficou com contrato suspenso por 4 meses, terá 8/12, por exemplo; (ii) 13° salário para contratos reduzidos: não interfere em nada e independente do percentual ou de estar com contrato reduzido ainda no mês de dezembro, o 13º deverá ser pago integralmente; (iii) férias para contratos suspensos: o período de suspensão não conta para tempo de serviço e sendo assim, não é considerado para aquisição das férias, sendo que o empregado completará o período aquisitivo quando alcançar 12 meses trabalhados; (iv) férias para contratos reduzidos: não há impactos da redução sobre as férias, eis que o contrato está vigente, então períodos aquisitivo e concessivo estão contando e as férias devem ser pagas com base na remuneração no momento da concessão. Por fim, ressalta-se que pode haver negociações coletivas com entidades representativas dos empregados, que disponham de forma diferente, visando beneficiar os empregados que tiveram seus contratos suspensos, devendo ser realizada a devida consulta aos instrumentos coletivos. De outro lado, o Ministério Público do Trabalho emitiu Diretriz Orientativa s/n, com o objetivo de orientar, auxiliar e apoiar os Procuradores do MPT nas hipóteses de atuação e intervenção em casos concretos. Para o Parquet, independentemente da forma de alteração contratual – suspensão ou redução de jornada e salário – as parcelas da gratificação natalina e das férias, acrescidas de 1/3, devem ser pagas integralmente. Ressalte-se que os referidos atos não possuem caráter normativo, mas apenas de recomendação, sem qualquer obrigatoriedade legal, devendo o empregador buscar orientação especializada para proceder da forma mais assertiva quantos aos pagamentos do 13º salário e das férias + 1/3, nos casos em que houve alteração contratual baseada no Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda.
Audiências virtuais e outros métodos para conciliação e mediação nos processos trabalhistas no contexto pós-pandemia
A pandemia do coronavírus e o isolamento por ela imposto levaram toda a sociedade a questionar o quanto estamos preparados e adaptados às inovações tecnológicas que o mundo nos proporciona. Home office, processo eletrônico, reuniões e audiências virtuais, aulas online, ensino a distância: ferramentas que já estavam disponíveis há anos, mas que ainda eram pouco ou nada utilizadas, especialmente pela tendência humana a conservar o que já conhece e a resistir ao novo. Contudo, vimo-nos de uma hora para outra obrigados a implementar todos esses meios, sem que tenhamos nos preparado previamente para essa mudança. E aí, vem o choque. A Justiça do Trabalho, que há anos já havia implementado o procedimento eletrônico como regra – inclusive com alguns TRTs já tendo concluído 100% de migração dos processos para o sistema eletrônico (LINK 1) – parecia a mais preparada para lidar com a virtualização repentina. Mas a primazia dos princípios da oralidade e da concentração dos atos em audiência que regem a Justiça do Trabalho não permitem que o processo corra integralmente sem a realização ao menos uma audiência. Além disso, considerando que dentre os 15 assuntos mais recorrentes na Justiça do Trabalho em 2020, 9 versam sobre verbas rescisórias (LINK 2), a urgência na solução dos conflitos é especialmente evidente. Nesse sentido, FELICIANO et al (2020) (LINK 3) discutem a possibilidade de adoção de formas síncronas e assíncronas de online dispute resolution na seara trabalhista, bem como as vantagens e desvantagens de cada método. Aplicativos como WhatsApp, Telegram e outros mecanismos de conversa que caracterizam as formas assíncronas de resolução dos conflitos seriam de utilização mais fácil e intuitiva, permitindo a criação de grupos de diálogo para mediação e conciliação, permitindo otimização da gestão do tempo processual e um melhor diálogo entre as partes, a fim de propiciar maior satisfação quanto à solução alcançada (FELICIANO et al, 2020, p. 9-10). Todavia, o autor ressalta que esses aplicativos não permitem a garantia total da confidencialidade, além de não propiciarem toda a experiência que envolve a mediação e a conciliação e suas técnicas de aplicação, como o processo de escuta, questionamento e leitura corporal, que compõem a dimensão sociológica do conflito (FELICIANO et al, 2020, p. 10-11; SENA, 2007) (LINK 4). Mas é preciso lembrar que, às vezes, a adoção de métodos de online dispute resolution pode apresentar um conflito aparente, como em relação ao jus postulandi. FELICIANO et al (2020, p. 11) sustenta que, nesse caso, os procedimentos de mediação e conciliação devem, necessariamente, ser acompanhados pelo magistrado através audiências telepresenciais ou semipresenciais, ou seja, utilizando formas síncronas de resolução do conflito. Porém, isso não responde aos questionamentos de alguns autores quanto à incompatibilidade do jus postulandi com Processo Judicial eletrônico, que requer certificação digital, além de softwares e navegadores específicos (CARDEL, 2017) (LINK 5). Além disso, a prática vem nos mostrando que esses meios estão sujeitos a instabilidades de rede e de plataforma, além de trazer à tona a relevante questão do efetivo acesso aos meios tecnológicos. Deve-se ressaltar, contudo, que a pandemia não impossibilitou as formas mais tradicionais de diálogo entre as partes, como ligações e troca de e-mails, aos quais os advogados já estão há muito familiarizados. Talvez, no contexto do “novo normal”, a retomada do simples e prático possa ser a melhor forma de dispute resolution, atendendo ao melhor interesse das partes.
Entenda como o compliance trabalhista é a ferramenta adequada à crise causada pelo coronavírus
O ano de 2020 trouxe grandes mudanças ao sistema empresarial, ante o surgimento da pandemia causada pelo COVID-19. Diante dessa nova conjuntura e suas decorrências, foi possível comprovar-se como é fundamental a criação de mecanismos para a prevenção de riscos, mediante ferramentas hábeis em fixar procedimentos e controles internos na empresa. Assim, para adequar-se às demandas que surgiram em decorrência do vírus e evitar-se a criação de passivos trabalhistas, o compliance trabalhista é o instituto recomendável a ser adotado. Esclarece-se, de forma sucinta, que o compliance caracteriza-se como o estabelecimento de procedimentos e políticas de governança a serem incorporados na empresa, de maneira a fixar um padrão a ser seguido por todos os setores da organização empresarial e seus respectivos funcionários. Cabe acrescentar que a uniformização do código interno de conduta, auxilia não apenas na diminuição do ajuizamento de medidas interpostas pelos funcionários em face da empresa, mas também, no engrandecimento da imagem e credibilidade desta perante seus clientes. Isto porque, uma empresa internamente organizada é capaz de garantir o cumprimento de todas as normas estabelecidas pelo ordenamento jurídico, inclusive quanto a normas de saúde e segurança e, consequentemente, evitar a criação de passivo trabalhista e proteger adequadamente seus empregados, fornecendo um ambiente de trabalho seguro e saudável. Nesse momento de pandemia, a integração do compliance se mostra imperativa. Para a implementação das medidas é necessário observar-se cada caso, já que a eficácia das medidas se baseia na subjetividade e variabilidade das normas a serem estabelecidas de acordo com a atividade da empresa. Nesse sentido, para a efetiva segurança é indispensável o exame individualizado e adequado da atividade da empresa, do local de trabalho e suas particularidades. Em grandes galpões industriais ou ambientes demasiadamente abertos, a obrigatoriedade do uso dos equipamentos de proteção individuais (EPI’s) relacionados com a proteção contra o vírus prescinde de rigidez, dada a possibilidade de distanciamento efetivo entre os funcionários; por outro lado, na existência de ambientes de trabalho fechados, tais como escritórios, os EPI’s se tornam absolutamente necessários, uma vez que é inviável o distanciamento eficiente, razão pela qual, outros meios de proteção devem ser utilizados, de forma a manter a integridade da segurança individual e coletiva nos ambientes laborais. Frisa-se que os equipamentos individuais imprescindíveis para a realização do labor foram fixados na NR (Norma Regulamentadora) n° 6, emitida pela Escola Nacional da Inspeção do Trabalho (ENIT), do Ministério do Trabalho, sendo indispensável a observação efetiva do rol de instrumentos para fins de evitar-se a proliferação da doença, os acidentes de trabalho e o surgimento de doenças ocupacionais, bem como, o ajuizamento de demandas, sobretudo aquelas de cunho indenizatório. Aliás, percebe-se que o eficaz cumprimento das regras de segurança resulta não apenas em benefícios diretos à companhia e seus funcionários, mas também na estabilização e conseguinte redução dos índices locais de dispersão do patógeno, gerando, por consequência, a redução de ocupação de leitos hospitalares no sistema de saúde. Destarte, a atuação adequada da empresa, com respaldo nas determinações impostas pelo compliance trabalhista, irá possibilitar a flexibilização das medidas governamentais e na reabertura cada vez mais eficiente do comércio e demais áreas, objetivo comum de todos. Ademais é interessante instituir programas de educação e instrução dos funcionários, visto que esta ação por parte da empresa poderá garantir maior visibilidade e compreensão da situação atual, bem como, da necessidade de tomada de medidas de precaução. A transmissão de ensinamentos e informações poderá ocorrer mediante workshops ou palestras, sempre ministradas na modalidade virtual, para que a saúde dos participantes seja garantida. Ressalta-se que o entendimento dos riscos, das formas de contágio, e das formas de prevenção, conciliados com a elaboração de um compliance eficaz, bem como, somados ao conhecimento do alto índice de contaminação e mortalidade acarretados pelo vírus, configura-se como uma situação apta a estimular que o quadro de funcionários exerça suas funções empregatícias com o intuito de evitar tanto o contágio quanto o prolongamento da pandemia e sua consequente quarentena. Por fim, entende-se como essencial a criação de um setor responsável por garantir o respeito às medidas impostas pelo compliance, incluindo um canal de ouvidoria, cuja função será dar assistência aos empregados, garantindo que suas opiniões e demandas serão valorizadas, avaliadas e respondidas pela companhia, com a tomada de medidas caso seja necessário. Além disso, é importante que este setor funcione como uma forma de recebimento de denúncias, sendo indispensável sempre preservar o anonimato, de maneira que quaisquer funcionários e dirigentes possam relatar atuações em desconformidade com as medidas impostas. Ante o exposto, conclui-se que mediante a implementação de um programa de compliance trabalhista, será possível a eliminação ou a diminuição da criação de passivos trabalhistas e das demandas no âmbito da Justiça do Trabalho que poderão surgir devido a pandemia do COVID-19. Isto porque, este é um mecanismo eficiente para que se adote procedimentos e políticas de governança devidos, de forma a evitar o ajuizamento de ações trabalhistas pelos empregados, bem como, apto a determinar regras de condutas e medidas que controlem a disseminação do vírus entre os funcionários. Conheça o eBook Programa de Compliance Trabalhista
STF declara inconstitucional a contribuição previdenciária sobre o salário-maternidade
Finalizando o julgamento do RE 576.967, na madrugada de 04 para 05 de agosto, o plenário virtual do STF decidiu pela inconstitucionalidade da incidência das contribuições sociais sobre o salário-maternidade. A decisão do STF altera totalmente a jurisprudência sobre o tema, na medida em que o STJ, desde 2014, havia pacificado entendimento pela incidência, acatando posicionamento da Receita Federal do Brasil no sentido do caráter remuneratório do pagamento. Todavia, a maioria dos ministros acompanhou o relator, Ministro Luís Roberto Barroso, reconhecendo que o salário-maternidade não tem natureza remuneratória, não é salário, mas um benefício previdenciário. Não sendo salário, não pode integrar a folha de pagamento para fins de cálculo das contribuições sociais. Segundo o Ministro “o salário maternidade não configura contraprestação por serviços prestados pela empregada no período de licença-maternidade e o simples fato de que a mulher continua a constar formalmente na folha de salários decorre da manutenção do vínculo trabalhista e não impõe natureza salarial ao benefício por ela recebido”. Para o ministro relator, a incidência das contribuições sociais sobre um benefício pago às empregadas que se tornam mães, além de violar formalmente a Constituição Federal, que autoriza a incidência apenas sobre os valores pagos em razão do trabalho, desincentiva a contratação de mulheres e gera discriminação incompatível com a Constituição Federal: Em outras palavras, admitir uma incidência tributária que recai somente sobre a contratação de funcionárias mulheres e mães é tornar sua condição biológica, por si só, um fator de desequiparação de tratamento em relação aos homens, desestimulando a maternidade ou, ao menos, incutindo culpa, questionamentos, reflexões e medos em grande parcela da população, pelo simples fato de ter nascido mulher. Impõe-se gravame terrível sobre o gênero feminino, discriminado na contratação, bem como sobre a própria maternidade, o que fere os direitos das mulheres, dimensão inequívoca dos direitos humanos. Nesse sentido, continua o Ministro, afastar a tributação sobre o salário maternidade “privilegia a isonomia, a proteção da maternidade e da família, e a diminuição de discriminação entre homens e mulheres no mercado de trabalho“. Ao mesmo tempo que o STF reconheceu que o salário-maternidade não pode ser incluído na base de cálculo da contribuição previdenciária, consignou também que o tempo de afastamento da mulher, no período da licença-maternidade, não pode ser deduzido da contagem de seu tempo de trabalho para fins de aposentadoria. É a primeira vez que o STF entra na discussão acerca da igualdade de gênero e tributação, sendo a decisão, além de muito importante para a definição da base imponível das contribuições sociais, podendo impactar outras discussões análogas, é um avanço no que se refere à concretização da isonomia e da proteção da mulher no mercado de trabalho. Como o julgamento se deu sob a sistemática da repercussão geral, o entendimento deve ser seguido por todas as instâncias judiciais, sendo muito importante que as empresas avaliem a discussão judicial do tema, caso ainda não a possuam, pois há inclusive a possibilidade de recuperação dos valores pagos indevidamente nos últimos 5 anos.
[Reforma Tributária] Governo Federal propõe a criação de novo tributo sobre bens e serviços
Após mais de uma ano prometendo um projeto de reforma tributária, período no qual várias propostas foram apresentadas ao Congresso Nacional, com duas já bastante encaminhadas no Parlamento (PECs 45 e 110), o Governo Federal entregou ontem, 21/07/2020, ao Congresso, um projeto de Lei extinguindo o PIS/PASEP e a COFINS., a serem substituídos, em sua integralidade (PIS/Pasep sobre a folha; PIS/Pasep sobre importação; PIS/Pasep sobre receitas; COFINS sobre importação; e COFINS sobre receitas), por um único tributo chamado CBS – Contribuição Social sobre Operações com Bens e Serviços. A CBS será um tributo sobre valor adicionado, não cumulativo e incidirá sobre base ampla – a receita bruta em cada operação realizada, sendo que o aproveitamento do crédito será total, sem restrições. O tributo incidente nas etapas anteriores e destacado no documento fiscal permitirá o creditamento para abatimento das contribuições incidentes nas etapas posteriores (há permissão para apuração de crédito nas aquisições de bens e serviços de pessoas jurídicas optantes pelo SIMPLES, mas não nas aquisições perante Microempreendedores Individuais – MEI). Serão contribuintes da CBS todas as pessoas jurídicas de direito privado e as que lhes são equiparadas pela legislação do Imposto sobre a Renda, mantidas, por óbvio as imunidades constitucionais, os benefícios quanto a Zona Franca de Manaus e criadas/mantidas algumas hipóteses específicas de isenção. A proposta também prevê que plataformas digitais devem recolher CBS quando intermediarem operações em que o vendedor não emita nota fiscal eletrônica, como sites de vendas entre pessoas físicas. A tributação será “por fora”, havendo expressa previsão para a exclusão dos demais tributos da base de cálculo da CBS, e a alíquota geral será de 12% para bens e serviços e, especificamente as instituições financeiras e outras empresas específicas pagarão CBS à alíquota de 5,80% sobre a receita bruta mensal, sem direito à apropriação de crédito. Haverá total desoneração das exportações, sem acúmulos de resíduos e possibilidade de utilização total dos créditos a elas vinculados. Por outro lado, o tributo incidirá sobre a importação de bens e de serviços, inclusive sobre a cessão e o licenciamento de direitos e sobre intangíveis. Já o regime de apuração monofásica continuará para diversos produtos tais como cigarros e combustíveis. O projeto apresentado passa longe de ser uma reforma de amplo alcance, mas há, sem dúvida, uma simplificação no sistema, na medida em que atualmente as contribuições ao PIS/PASEP e COFINS têm inúmeros regimes diferenciados de apuração, tornando extremamente complexa a tributação. Com a implementação da CBS o governo pode conseguir uma tributação mais uniforme, simples e transparente de bens e serviços; eliminando a cumulatividade, com a cobrança apenas sobre o valor adicionado por empresa e sem incidência sobre as receitas não operacionais, como dividendos, rendimentos de aplicações financeiras e juros sobre capital próprio. Como a unificação pretendida não requer mudanças na Constituição Federal, diferentemente das demais em curso perante o Congresso Nacional, pode ser que a tramitação da proposta seja ágil, especialmente se o diálogo entre as casas e o Executivo, no que se refere ao assunto, sem mantenha. Contudo, para alguns setores haverá efetivo aumento da carga tributária, mesmo dentro do sistema não cumulativo, pois não apuram muito crédito na cadeia de produção, como por exemplo o setor de serviços (uso intensivo de mão de obra, que não dá direito a crédito), de forma que a aprovação não será isenta de oposição.
Criada “transação excepcional” pela PGFN, com redução de até 100% de multas e juros para pagamento de débitos inscritos em dívida ativa
Conforme previmos em artigo anterior, a PGFN editou, nesta semana, a Portaria PGFN nº 14.402/2020, criando uma nova modalidade de transação tributária, agora chamada de “transação excepcional”, para renegociação de dívidas inscritas em dívida ativa, a qual poderá ser aproveitada pelos contribuintes entre 01 de julho a 29 de dezembro de 2020. A norma visa reduzir os efeitos adversos da pandemia do Covid-19 entre os contribuintes, viabilizando a manutenção das fontes produtoras de emprego e renda, bem como assegurar o recebimento, pela União Federal, de créditos tributários, mesmo os considerados de difícil recuperação. De acordo com a Portaria são passíveis de transação excepcional os créditos administrados pela PGFN, mesmo em fase de execução ajuizada ou objeto de parcelamento anterior rescindido, com exigibilidade suspensa ou não, cujo valor atualizado a ser objeto da negociação for igual ou inferior a 150 milhões de reais. Valores superiores devem ser objeto de transação individual, sendo ainda que a transação excepcional também não abrange débitos de FGTS, do Simples Nacional ou multas criminais. Há previsão de descontos de até 100% do valor dos juros, das multas e dos encargos-legais e alongamento do prazo de pagamento por até 72 meses para pessoas jurídicas, observado o limite de até 50% do valor total da dívida; e 133 meses para pessoas físicas, empresários individuais, MEs, EPPs, instituições de ensino, sociedades cooperativas e demais organizações da sociedade civil, observado o limite de até 70% do valor total da dívida (sem redução do principal, em qualquer dos casos). Em se tratando de débitos relativos às contribuições sociais o prazo de pagamento máximo é de 60 meses, nos termos constitucionais. Observe-se contudo, que para adesão os contribuintes necessitarão comprovar os impactos econômicos e financeiros causados pela pandemia na capacidade de geração de resultados da pessoa jurídica ou no comprometimento da renda das pessoas físicas e os prazos e os descontos ofertados serão graduados de acordo com a possibilidade de adimplemento dos débitos, observados os limites previstos na legislação de regência da transação (Lei nº 13.988/2020). A Portaria descreve as formas para a comprovação destes impactos econômicos e alguns parâmetros para a sua mensuração, bem como da capacidade econômica de pagamentos dos contribuintes. Os créditos tributários também serão classificados em ordem decrescente de recuperabilidade, como a) créditos com alta perspectiva de recuperação; b) créditos com média perspectiva de recuperação; c) créditos considerados de difícil recuperação e d) créditos considerados irrecuperáveis. Importante ainda destacar que a adesão à transação implica na necessidade, dentre outras regras, de manutenção da regularidade fiscal do contribuinte, sob pena de rescisão da transação com o afastamento dos benefícios concedidos e a cobrança integral das dívidas, bem como a retomada do curso da cobrança dos créditos, com execução das garantias prestadas e prática dos demais atos executórios do crédito, judiciais ou extrajudiciais. Os termos da anistia são, em um primeiro momento, bastante interessantes, mas todos contribuintes interessados devem ter bastante precaução na adesão, em vista das previsões de classificação dos débitos e dos próprios contribuintes, pela PGFN, o que impacta sobremaneira nos prazos e reduções. Por fim, foi também publicada nesta semana a Portaria nº 247/20 do Ministério da Economia, que regulamenta duas outras modalidades de transação – transação no contencioso tributário de relevante e disseminada controvérsia e de débitos de pequeno valor. A grande novidade desta portaria é a possibilidade do desconto alcançar até metade da dívida total, sendo possível a redução inclusive do valor de principal. A transação do contencioso abrangerá temas amplamente discutidos pelos contribuintes, com impacto financeiro igual ou superior a R$ 1 bilhão e com decisões divergentes dos Tribunais (administrativo ou judiciais), preferencialmente ainda não julgado pelo rito de recursos repetitivos. Esses temas ainda serão definidos pelo ministro da Economia. Já a transação de débitos de pequeno valor abrangerá débitos inscritos em dívida ativa de pessoa física, microempresa ou empresa de pequeno porte cujo principal e multa sejam inferiores a 60 salários mínimos. A Equipe Tributária do GVM está acompanhando todas as novidades e desdobramentos jurídicos dessas anistias e encontra-se à disposição para tratar do assunto, bem como de quaisquer outros temas tributários.
Possíveis anistias federais em razão da crise causada pela pandemia do COVID-19
A equipe econômica do Governo Federal, a Câmara dos Deputados e Senado Federal estão articulando a criação de um novo programa de anistia fiscal e parcelamento de débitos para empresas afetadas pela crise do coronavírus. O Governo vem defendendo que nenhuma proposta nesse sentido venha a ser votada durante a pandemia, até para que não haja uma interrupção no pagamento dos tributos, pelo empresariado. Já alguns parlamentares defendem que o tema seja tratado quando da votação de uma reforma tributária. Vários projetos foram apresentados, dentre eles o Projeto de Lei Complementar 152/2020, do Senador Chico Rodrigues (DEM/RR) – “Institui o Programa Especial de Regularização Tributária em razão dos efeitos econômicos provocados pela pandemia de Covid-19 (Pert-Covid-19), para abranger débitos administrados pela Secretaria Especial da Receita Federal do Brasil (RFB) e pela Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional (PGFN)”; Projeto de Lei 2169/2020 dos Deputados Alexis Fonteyne (NOVO/SP) e Lucas Gonzalez (NOVO/MG) – “Altera a lei do contribuinte legal para prever o Programa Especial de Regularização Tributária por força de Calamidade Pública – PERTCP nos termos que especifica” e Projeto de Lei 2.735/2020 dos Deputados Arthur Lira (PP-AL), Ricardo Guidi (PSD/SC) e outros – “Institui o Programa Extraordinário de Regularização Tributária da Secretaria da Receita Federal do Brasil e da Procuradoria Geral da Fazenda Nacional, em decorrência do estado de calamidade pública pela pandemia de COVID/19 – PERT-COVID/19”. Todos os projetos preveem a redução de juros e multa incidentes sobre os débitos (tributários e não tributários), possibilidades diversas de pagamento, como a utilização de prejuízo fiscal e base negativa e CSLL, créditos relativos a tributos federais, dentre outras, parcelamentos em vários anos, etc. Não há consenso sobre qual deles será efetivamente votado, nem mesmo se algum realmente o será, mas no último dia 3 de junho o Deputado Arthur Lira apresentou requerimento de urgência para a votação do projeto de lei 2.735/2020. Esse requerimento ainda precisa ser aprovado, mas já indica uma possibilidade de que este projeto siga em frente. Pelo projeto, todos os contribuintes em mora poderão aderir ao programa, independentemente de terem ou não sido afetadas pela pandemia, incluindo na anistia débitos de natureza tributária e não tributária, vencidos até o mês de competência em que for encerrado o Estado de calamidade pública – 31 de dezembro de 2020, caso não haja prorrogação pelo Governo Federal. A adesão deverá se dar em até 90 dias após o fim do Estado de calamidade pública. O projeto permite o pagamento dos débitos em até 120 parcelas mensais, iguais e sucessivas de no mínimo R$300,00 para pessoas físicas. Em relação à pessoa jurídica, a proposta não prevê um número fixo de parcelas, apenas informa que o valor de cada parcela será determinado em função do percentual da receita bruta do mês anterior, não sendo inferior a um mil reais, para pessoas jurídicas optantes pelo lucro presumido e dois mil reais para as demais. Além disso, o texto aplica a redução de 90% das multas de mora e de ofício, das isoladas, dos juros de mora e do valor do encargo legal e entre as formas de pagamento estão parcelas mensais; utilização de prejuízos fiscais e base de cálculo negativa da Contribuição Social sobre o Lucro Líquido (CSLL) e compensação de créditos próprios relativos a tributo ou contribuição decorrente de ação judicial transitada em julgado. O contribuinte também poderá quitar as parcelas com bens imóveis no limite de até 30% do montante do débito a ser parcelado. Paralelamente às discussões quanto ao novo REFIS, a Procuradoria Geral da Fazenda Nacional anunciou a possibilidade de criação de um novo parcelamento extraordinário, para os débitos sob sua responsabilidade (já inscritos em dívida ativa), ainda agora no mês de junho de 2020. Esse novo parcelamento contemplará a redução de juros e multas, diferentemente do último criado e ainda em vigor (Portaria 9.924/2020), que previu apenas o parcelamento dos débitos, sem nenhuma redução. Esse novo parcelamento extraordinário da PGFN, contudo, será restrito aos contribuintes cujos faturamentos tenham sido efetivamente impactados pela pandemia, sendo possível que aqueles que aderiram ao programa da Portaria 9.924, mas se enquadrem nos requisitos do novo parcelamento, façam a migração. A Equipe Tributária do GVM está acompanhamento todas as novidades legislativas referentes à parcelamentos e anistias e está à disposição para tratar do assunto, bem como de quaisquer outras questões tributárias.
(COVID-19) Governo Federal prorroga vencimento de prestações devidas em parcelamentos federais
Atendendo a pedidos do empresariado, o Ministério da Economia prorrogou as prestações dos parcelamentos administrados pela Secretaria da Receita Federal do Brasil e pela Procuradoria Geral da Fazenda Nacional com vencimento em maio, junho e julho de 2020. Havia grande anseio dos contribuintes no sentido de que a prorrogação fosse no sentido de que as parcelas a vencer nos próximos meses tivessem seus vencimentos prorrogados para o final dos respectivos parcelamentos. Contudo, o Governo manteve a sistemática adotada na prorrogação do vencimento dos tributos correntes e a norma prevê que as prestações dos parcelamentos ordinários e especiais serão prorrogadas da seguinte forma, sempre no último dia útil do respectivo mês: as com vencimento em maio de 2020 terão seu vencimento prorrogado para agosto de 2020; as com vencimento em junho de 2020 terão seu vencimento prorrogado para outubro de 2020; e as com vencimento em julho de 2020 terão seu vencimento prorrogado para dezembro de 2020. A prorrogação não afasta a incidência dos juros previstos nos parcelamentos originais e esta prorrogação não se aplica aos parcelamentos no âmbito do Simples Nacional. A Equipe Tributária do GVM está à disposição para sanar dúvidas sobre o assunto, bem como para tratar de quaisquer outros assuntos tributários.