Com a declaração pela Organização Mundial de Saúde – OMS –que conferiu o status de pandemia ao novo coronavírus (COVID-19), em face de sua disseminação internacional e alta virulência (capacidade de um vírus ou bactéria de se espalharem em organismos e/ou ambientes com enorme e acelerada probabilidade de contágio), vários setores da sociedade civil e empresarial já vêm sentido seus efeitos.
Primeiramente, foi promulgada a Lei nº. 13.979/20, que dispõe sobre as medidas para enfrentamento dessa emergência de saúde pública, traça parâmetros para o combate ao vírus, define as hipóteses de adoção de medidas como o isolamento e a quarentena, bem como traz determinações que interferem nas relações de trabalho.
Ainda, o Governo Federal anunciou a adoção de medidas visando a redução de custo com empregados pelas empresas durante o período de crise, visando a manutenção dos empregos e das atividades empresariais, que devem ser encaminhadas em breve ao Congresso por meio de medida provisória.
Dentre as mudanças anunciadas, por exemplo, consta a possibilidade de redução de jornada e salários em até 50% (cinquenta por cento); a flexibilização na concessão de férias coletivas; a permissão de concessão de férias sem o término do seu período aquisitivo; flexibilização de banco de horas; suspensão do recolhimento de FGTS por tempo determinado; redução das parcelas das contribuições sociais e suspensão temporária dos contratos de trabalho com possibilidade de recebimento de seguro desemprego.
Até que as mudanças ocorram, tendo em vista o atual cenário de recomendação de isolamento, há na legislação trabalhista medidas que podem ser tomadas, como por exemplo a adoção de trabalho em regime de teletrabalho/home office, disposto do art. 75-A ao 75-E, da CLT, incluídos pela incluídos pela Lei nº. 13.467/17, a denominada Reforma Trabalhista, que permite que o empregado execute suas atividades em sua residência, mas mediante a observância de determinadas normas para não ocorrer a desconsideração do regime de trabalho.
Outras medidas, que prezam pelo isolamento, mas podem influir no andamento regular da atividade da empresa e podem aumentar o custo da operação, são a adoção de férias coletivas, férias individuais, folgas por compensação de banco de horas e licença remunerada.
Em relação às férias coletivas, deve-se observar o disposto nos arts. 139 e 140, da CLT, que dispõem que (i) poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa; (ii) as férias poderão ser gozadas em 2 (dois) períodos anuais desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos; (iii) o empregador comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho, com a antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim das férias, especificando quais os estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida; (iv) o empregador, em igual prazo, enviará cópia da aludida comunicação aos sindicatos representativos da respectiva categoria profissional, e providenciará a afixação de aviso nos locais de trabalho e (v) os empregados contratados há menos de 12 (doze) meses gozarão, na oportunidade, férias proporcionais, iniciando-se, então, novo período aquisitivo.
Quanto à compensação por banco de horas, esta deve ser ajustada por escrito com os funcionários, eis que, devido ao disposto na citada Lei nº. 13.979/20, as horas de isolamento compulsório ou de quarentena, determinada pela autoridade competente, não são folgas, mas remuneradas por força do mencionado instrumento normativo e não devem, pois, ser objeto de compensação, no banco de horas, com horas já trabalhadas ou por trabalhar.
Diante do texto da citada Lei nº. 13.979/20, quanto a faltas, resta expresso que será considerado falta justificada ao serviço público ou à atividade laboral privada o período de ausência decorrente das medidas previstas na Lei.
Há também a possibilidade de suspensão temporária dos contratos de trabalho e redução de jornada e salários, enquanto não entram em vigor as alterações anunciadas pelo Governo citadas acima. Isso, nos casos excepcionais em que a empresa sofre significativa redução ou até mesmo tem a paralização de suas atividades – com consequente redução de faturamento e impossibilidade de pagamento de suas obrigações fiscais, trabalhistas, etc -, em razão dos efeitos da pandemia do coronavírus.
Nestes casos, mediante negociação coletiva com a entidade sindical laboral correspondente e observados os pressupostos e as exigências legais, podem ser cabíveis medidas como a suspensão temporária dos contratos de trabalho, por período de 2 a 5 meses. Ainda, da mesma forma, mediante negociação coletiva com a respectiva entidade sindical dos trabalhadores, se pode ajustar a diminuição da jornada e consequente redução salarial.
Outra medida que pode ser tomada, tendo em vista a insustentável manutenção de pagamento das obrigações, devido ao desequilíbrio financeiro decorrente do cumprimento de medidas impostas pelas autoridades governamentais, seria a rescisão dos contratos de trabalho, tendo como motivo justificador o Factum Principis (cessação do trabalho por imposição da autoridade pública, sem culpa do empregador, ficando o governo responsável pela indenização devida ao empregado), à luz dos artigos 486, 501 e seguintes da CLT, sendo a última recomendada, ante os princípios da proteção ao trabalhador e da continuidade da relação de emprego.
Por fim, deve-se ressaltar que, nos termos da NR-1, (Norma Regulamentadora nº. 1, do MTE – Ministério do Trabalho e Emprego), que dispõe acerca de segurança e medicina do trabalho e determina que compete ao empregador o zelo pelo ambiente de trabalho, devendo mantê-lo sadio e livre de riscos aos trabalhadores, as empresas devem exercer sua função social e se posicionarem como efetivos colaboradores das entidades públicas responsáveis pela saúde coletiva.
Diante disso, recomenda-se que os empregadores fixem e publiquem regras internas, destinadas a todos os empregados, indistintamente, seguindo as diretrizes estabelecidas pela já citada Lei nº. 13.979/20. Deve-se ainda orientar quanto a condutas e boas práticas, exames obrigatórios em determinados casos, necessidade de uso de luvas, máscaras, e álcool em gel, sempre observando o princípio da razoabilidade e da supremacia do coletivo sobre o individual, alertando que, em caso de descumprimento, o empregado poderá ser punido com aplicação de advertência, suspensão e até dispensa por justa causa.
O GVM | Guimarães & Vieira de Mello Advogados possui equipe especializada em Direito do Trabalho para atendimento imediato nas cidades de São Paulo, Belo Horizonte, Uberlândia e Salvador, sem prejuízo da atuação à distância em outras localidades, com larga experiência no âmbito consultivo e contencioso, estando qualificado para solucionar demandas acerca do tema.
