[Infográfico] COVID-19: As particularidades da MP 936/20 que autoriza a suspensão do Contrato de Trabalho e a Redução da Jornada bem como do Salário
Realizar download do Infográfico Leia o artigo com maiores informações acerca da MP 936/20 Realizar download do Infográfico O Escritório GVM | Guimarães & Vieira de Mello Advogados e sua equipe especializada em Direito do Trabalho vem acompanhando diariamente as atualizações dos impactos da pandemia do coronavirus, focando em uma atuação voltada de forma específica diante do atual cenário e está disponível para atendimento imediato, sem prejuízo da atuação à distância, com larga experiência no âmbito consultivo e contencioso, estando qualificado para solucionar demandas acerca do tema.
COVID-19: As particularidades da MP 936/20 que autoriza a suspensão do Contrato de Trabalho e a Redução da Jornada bem como do Salário
Foi anunciado pelo Governo, no dia 1.º de abril de 2020, a MP 936/20 que instituiu o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e Renda, tendo como objetivo enfrentar a crise provocada pelo coronavírus (COVID-19), criando iniciativas para reduzir o impacto social, com fins de preservar o emprego e a renda. Vejamos algumas perguntas e respostas: Quem poderá participar? Todas as empresas, incluindo empregadores domésticos. Ressalta-se que não se aplica, no âmbito da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, aos órgãos da administração pública direta e indireta, às empresas públicas e sociedades de economia mista, inclusive às suas subsidiárias, e aos organismos internacionais. Qual o prazo de validade da medida? 90 dias. Quais são as medidas que podem ser adotadas do Programa Emergencial? Pagamento de Benefício Emergencial; Redução proporcional da jornada de trabalho e salário; Suspensão temporária do contrato de trabalho. Como será pago o Benefício Emergencial? O Benefício Emergencial será custeado com recursos da União, sendo pago pelo Ministério da Economia, consistindo em prestação mensal e devido a partir da data de início da redução da jornada de trabalho e salarial ou da suspensão temporária do contrato de trabalho, após a formalização do acordo entre as partes e comunicação deste ao Ministério da Economia. Quem tem direito ao Benefício Emergencial? Aquele empregado que terá a jornada de trabalho e a remuneração reduzidas ou que terá o contrato suspenso, independente do cumprimento do período aquisitivo, do tempo de vínculo ou quantidade de salários recebidos. Quem não tem direito? Empregado que esteja ocupando cargo ou emprego público; cargo em comissão de livre nomeação e exoneração ou titular de mandato eletivo; Em gozo de seguro-desemprego, em quaisquer das modalidades; de benefício de prestação continuada do RGPS ou RPPS, com ressalvas e da bolsa de qualificação profissional. Como será calculado o valor do Benefício? Terá como base de cálculo o valor mensal do seguro-desemprego a que o empregado eventualmente teria direito, caso o empregador adote uma das medidas instituídas, observando as condições abaixo: Pode haver redução em percentuais diferentes? Em caso de negociação coletiva, com elaboração de convenção ou o acordo coletivo de trabalho, estes poderão estabelecer percentuais de redução de jornada de trabalho e de salário diversos dos previstos. Como será celebrado o acordo entre as partes e o comunicado ao órgão competente? O empregador deverá encaminhar a proposta ao empregado com antecedência mínima de dois dias corridos para análise, e após validação, o empregador informará ao Ministério da Economia a redução da jornada de trabalho e de salário ou a suspensão temporária do contrato de trabalho, no prazo de dez dias, contados da data da celebração do acordo; a primeira parcela será paga no prazo de trinta dias, contados da data da celebração do acordo, desde que a celebração do acordo seja informada no prazo descrito acima e o Benefício Emergencial será pago exclusivamente enquanto durar a redução proporcional da jornada de trabalho e de salário ou a suspensão temporária do contrato de trabalho. E os benefícios que o empregado recebe, são mantidos? Durante o período de suspensão temporária do contrato, o empregado fará jus a todos os benefícios concedidos pelo empregador, ressaltando-se que o vale transporte não é considerado benefício, eis que regido por Lei específica e, em caso de ausência de deslocamento para trabalhar, ante a suspensão das atividades, passa a ser indevido seu pagamento. A ajuda compensatória de 30% integra a remuneração do empregado? Não, não terá natureza indenizatória; não integrará a base de cálculo do imposto sobre a renda retido na fonte ou da declaração de ajuste anual do imposto sobre a renda da pessoa física do empregado; não integrará a base de cálculo da contribuição previdenciária e dos demais tributos incidentes sobre a folha de salários e não integrará a base de cálculo do valor devido ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS, instituído pela Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990, e pela Lei Complementar nº 150, de 1º de junho de 2015. E se houver trabalho parcial, teletrabalho, trabalho remoto ou à distância durante a suspensão? Fica descaracterizada a suspensão temporária do contrato de trabalho e o empregador estará sujeito a algumas penalidades. Quando serão reestabelecidos os moldes anteriores dos contratos de trabalhos alterados? Da data estabelecida no acordo individual como termo de encerramento do período de redução ou suspensão pactuado; da data de comunicação do empregador que informe ao empregado sobre a sua decisão de antecipar o fim do período de redução ou suspensão pactuados ou da cessação do estado de calamidade pública. Haverá penalidade caso o empregado seja dispensado sem justa causa durante o período de garantia provisória? O empregador estará sujeito ao pagamento, além das verbas rescisórias previstas na legislação trabalhista, de indenização no valor de 50%, 70% ou 100% do salário em que o empregado teria direito durante o período de garantia provisória, a depender das medidas instituídas pela MP 936/20 a que o empregado se enquadrava. Ressalvando que tais medidas não se aplicam nas hipóteses de dispensa a pedido do empregado ou por justa causa. Se o empregado for dispensado imotivadamente futuramente perderá direito ao benefício do seguro desemprego? Não, em caso de dispensa imotivada, não haverá alteração no valor do seguro desemprego a que tiver direito de recebimento desde que preenchidos todos os requisitos exigidos. O Benefício Emergencial poderá ser acumulado com a Ajuda Compensatória mensal paga pelo empregador? Poderá ser acumulado em decorrência da redução da jornada de trabalho e de salário ou da suspensão temporária do contrato. Importante ressaltar que o valor da ajuda compensatória deverá ser definido no acordo individual pactuado ou em negociação coletiva, possuindo natureza indenizatória. Existe alguma vantagem na adoção das medidas instituídas pela MP no caso da manutenção de pagamento de parte do salário do empregado? Destacamos a vantagem nos casos em que as empresas paguem a ajuda compensatória de 30% do salário do empregado em caso de suspensão do contrato e receita bruta anual em 2019 superior a R$
Impactos tributários do coronavírus (COVID-19) – Redução das contribuições ao Sistema S #5
Foi publicada, em 31/03/2020, a Medida Provisória 932/2020, que reduz por três meses as contribuições que são recolhidas pelas empresas para financiar o “Sistema S”. O corte dos valores repassados às entidades começa a valer nesta quarta-feira, dia 1º, e vai durar até 30 de junho. A medida determina novas alíquotas para as seguintes contribuições: I – Serviço Nacional de Aprendizagem do Cooperativismo – Sescoop – um inteiro e vinte e cinco centésimos por cento; II – Serviço Social da Indústria – Sesi, Serviço Social do Comércio – Sesc e Serviço Social do Transporte – Sest – setenta e cinco centésimos por cento; III – Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial – Senac, Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial – Senai e Serviço Nacional de Aprendizagem do Transporte – Senat – cinco décimos por cento; IV – Serviço Nacional de Aprendizagem Rural – Senar: a) um inteiro e vinte e cinco centésimos por cento da contribuição incidente sobre a folha de pagamento; b) cento e vinte e cinco milésimos por cento da contribuição incidente sobre a receita da comercialização da produção rural devida pelo produtor rural pessoa jurídica e pela agroindústria; e c) dez centésimos por cento da contribuição incidente sobre a receita da comercialização da produção rural devida pelo produtor rural pessoa física e segurado especial. A Equipe Tributária do GVM está à disposição para tratar de questões relacionadas à tributação em tempos de pandemia, bem como quaisquer outros temas tributários. Leia também: Coronavírus (COVID-19) Suspensão provisória/postergação do pagamento dos tributos #4 Impactos tributários do coronavírus (COVID-19) #3 Impactos tributários do coronavírus (COVID-19) em Belo Horizonte #2 Impactos tributários do coronavírus (COVID-19) #1
COVID-19 nas Relações Trabalhistas – As Medidas Previstas na Própria CLT (Arts. 486 E 503) para Combater os Efeitos da Pandemia
Em artigos anteriores, foram destacadas as medidas previstas na Lei n.º 13.979/20 e na MP (Medida Provisória) nº. 927/20 para que os empregadores possam buscar minimizar os efeitos nefastos da crise de emergência de saúde pública causada pela pandemia do novo coronavírus (COVID-19). Mas além da atual possibilidade de suspensão temporária da exigibilidade de recolhimento do FGTS, que possibilita que a empresa tenha uma “folga” temporária de caixa, a própria CLT, em seus artigos 486 e 503, apresenta outras medidas que podem ser tomadas nesse sentido. Quanto ao art. 503, da CLT, in verbis: “Art. 503 – É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região. Parágrafo único – Cessados os efeitos decorrentes do motivo de força maior, é garantido o restabelecimento dos salários reduzidos.” Pelo que se observa pelo texto do artigo citado acima, a empresa pode, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, proceder com a redução geral dos salários de seus empregados, proporcionalmente aos salários de cada um, em no máximo 25% (vinte e cinco por cento). E, quanto a força maior e ao caso fortuito, dispostos nos arts. 501[1], da CLT e 393, do CPC, é exatamente o que ocorre no caso das medidas de prevenção contra o novo coronavírus (COVID-19), que foram determinadas pelo Estado, afetando por consequência, o faturamento da empresa e o devido cumprimento de suas obrigações, bem como os prejuízos comprovados. Quanto ao art. 486, da CLT, in verbis: “Art. 486 – No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo responsável. 1º – Sempre que o empregador invocar em sua defesa o preceito do presente artigo, o tribunal do trabalho competente notificará a pessoa de direito público apontada como responsável pela paralisação do trabalho, para que, no prazo de 30 (trinta) dias, alegue o que entender devido, passando a figurar no processo como chamada à autoria. 2º – Sempre que a parte interessada, firmada em documento hábil, invocar defesa baseada na disposição deste artigo e indicar qual o juiz competente, será ouvida a parte contrária, para, dentro de 3 (três) dias, falar sobre essa alegação. 3º – Verificada qual a autoridade responsável, a Junta de Conciliação ou Juiz dar-se-á por incompetente, remetendo os autos ao Juiz Privativo da Fazenda, perante o qual correrá o feito nos termos previstos no processo comum.” Pelo que se observa pelo texto do artigo citado acima, em caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato das autoridades descritas ou por promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuidade da atividade, prevalecerá a indenização, que ficará a cargo do Governo responsável. Tal disposição e sua aplicação devem ser analisadas com ampla cautela pelo empregador e sua assessoria jurídica especializada, principalmente pela atual situação trazida pelo novo coronavírus (COVID-19), e ante a mínima utilização do instrumento descrito no artigo pela Justiça de Trabalho. Há entendimentos extensivos sobre o disposto no art. 486, da CLT, conforme dito por Eduardo Gabriel Saad na Consolidação das Leis do Trabalho comentada[2], dispondo que o Estado fica responsável pelo pagamento dos salários e das verbas rescisórias em suspensão temporária, mas que se aplicaria, claro, também a paralização definitiva, mas esse entendimento é minoritário. Há também o entendimento de Luciano Vieiras em CLT Comentada[3], de forma mais generalista, que dispõe que nos casos em que a Administração Pública Federal, Estadual ou Municipal, obriga a paralisação das atividades da empresa e prejudica o empregador, concede a este o direito de chamar o “culpado” pela sua possível inadimplência de pagamento de verbas trabalhistas. Há ainda o comentário do Prof. Antônio Daud Jr., em sua CLT esquematizada, que cita que sobre o dispositivo, que Valentin Carrion observa que esta paralisação imposta por autoridade se constitui como o factum principis, sendo uma das espécies de força maior, dispondo ainda que se trarta de um instituto esvaziado, em total desuso, e que se os atos de paralisações são motivados por comportamento ilícito ou irregular do empregador, a culpa e as sanções lhe são atribuídas integralmente e se os são motivados por comportamento regular dos empregadores, a cessação da atividade faz parte do risco do negócio e isenta o poder público de qualquer responsabilidade. Segundo esse entendimento, o artigo sequer se aplica e não leva a obrigação do Poder Público de pagar. Diante do exposto, entende-se que, primeiramente, tratando-se de paralisação definitiva imposta pelo Poder Público, seria o artigo aplicável para tentar responsabilizar o Poder Público pelo pagamento integral das verbas rescisórias e salários não quitados tendo em vista a paralisação das atividades, com cessação de faturamento e colapso da atividade empresarial. Como, pelo atual momento, as paralisações impostas são provisórias, até quando se manter o estado de calamidade, as empresas que por atos do Poder Público estejam com restrições ou proibidas de exercer atividades, ou que, mesmo não estando elencadas no rol de proibições ou restrições de funcionamento, mas em decorrência deste atos, sofram problemas graves de faturamento e dificuldades de pagamento das verbas trabalhistas, podem invocar a aplicação do art. 486, da CLT, buscando responsabilizar o Poder Público pelo pagamento de salários e todas as verbas rescisórias devidas e não quitadas (interpretação mais extensiva com mérito a ser analisado), ou pelo menos da indenização da multa de 40% do FGTS e do aviso prévio indenizado, eis que o artigo faz alusão apenas a palavra indenização, que se relaciona com a multa de 40% do FGTS e o aviso prévio. E a invocação citada dos disposto no art. 486, da CLT, decorreria do fato do empregador não
Coronavírus (COVID-19) Suspensão provisória/postergação do pagamento dos tributos
Como já desenvolvemos em alguns informes recentes, União, Estados e Municípios estão planejando e desenvolvendo alternativas para reduzir os impactos negativos da atual pandemia do coronavírus na área da saúde, mas também, e sobretudo diminuir os impactos econômicos da crise. Em vista da situação atual, o presidente da República solicitou a confirmação do Decreto de Calamidade Pública pelo Senado Federal, o que ocorreu em 20/2020 (Decreto Legislativo 6/2020). Com base na decretação federal e, sobretudo, na Lei 13.979/2020, o governador de Minas Gerais decretou, no dia 20 de março de 2020 – Decreto 47.891/2020, Estado de Calamidade Pública em todo o Estado. Da mesma forma, em São Paulo – Decreto 64.897/2020 e praticamente todos os Estados da Federação, foi reconhecida a mesma situação. E em razão dessa situação excepcional em praticamente todos os Estados, com o isolamento social, a proibição do comércio não essencial, etc, a atividade econômica está estagnada ou fortemente impactada. Nesse momento, em que ninguém mais têm dúvidas quanto à recessão econômica que se aproxima, uma das medida mais esperadas, mas que ainda não parece estar no “radar” do Governo Federal, é a postergação do prazo para o recolhimento dos tributos federais, especialmente aqueles devidos na sistemática do Lucro Real e Lucro Presumido (IR/CSLL/PIS/COFINS). Com a crise, não é viável que empregadores sejam obrigados ao recolhimento dos tributos quando sequer estão conseguindo pagar os funcionários, sob pena de ofensa à capacidade contributiva e ao princípio do não confisco, dentre outros. Em uma situação similar, em 2012, foi editada a Portaria 12/2012 do Ministério da Fazenda, que “prorroga o prazo para pagamento de tributos federais, inclusive quando objeto de parcelamento, e suspende o prazo para a prática de atos processuais no âmbito da Secretaria da Receita Federal do Brasil e da Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional.” Nos termos do artigo 1º da Portaria 12/2012, as datas de vencimento de tributos federais de sujeitos passivos domiciliados em municípios atingidos por calamidade pública devidamente decretada fica prorrogado até o último dia útil do terceiro mês subsequente. Agora, temos calamidade pública decretada em todo território nacinal. Em vista do questionamento de vários contribuintes quanto à aplicabilidade de mencionada portaria na atual pandemia, a Secretaria da Receita Federal já manifestou-se afirmando que a mesma não poderia ser utilizada neste momento, todavia, o judiciário têm reconhecido a sua aplicabilidade para a prorrogação do prazo de pagamento de tributos e autorizado contribuintes a suspender os recolhimentos enquanto perdurarem os efeitos da decretação do Estado de Calamidade em razão do coronavírus. A medida é destacada como forma de minimizar os impactos da quarentena horizontal da população e de evitar demissões em massa. Nesse sentido, entendemos que são boas as chances de obtenção de liminar para a suspensão dos recolhimentos, sejam dos tributos federais, estaduais ou municipais. A Equipe Tributária do GVM está à disposição para sanar quaisquer dúvidas, bem como entrar com as respectivas ações judiciais. Leia também: Impactos tributários do coronavírus (COVID-19) #3 Impactos tributários do coronavírus (COVID-19) em Belo Horizonte #2 Impactos tributários do coronavírus (COVID-19) #1
Coronavírus (COVID-19): O Cumprimento dos Contratos em Tempos de Pandemia
No dia 11 de março de 2020 a Organização Mundial da Saúde (OMS) anunciou que a COVID-19, doença causada pelo Sars-Cov-19, já é caracterizada como uma pandemia. Dessa forma, foi sancionada a Lei nº 13.979/2020 que dispõe sobre as medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do surto ocasionado pelo coronavírus. Foi ainda promulgado o Decreto nº 10.282/2020 para regulamentar a Lei nº 13.979/2020, a fim de definir quais são os serviços públicos e as atividades essenciais. Muito embora ainda não haja posicionamento dos Tribunais e dos Poderes Legislativo e Executivo sobre os efeitos jurídicos oriundos das medidas de prevenção adotadas para diminuir os impactos da COVID-19, o entendimento mais plausível seria o de caracterizar a pandemia como caso fortuito, considerando as medidas drásticas que já estão sendo tomadas e que ainda estão por vir. O isolamento social e as outras restrições impostas pela Lei 13.979/2020 e pelos decretos estaduais e municipais, mesmo que de forma excepcional e por período temporário, podem ocasionar a impossibilidade de adimplemento de contratos, seja por motivos de baixa na arrecadação das empresas ou até pela paralisação parcial ou integral dos serviços. Do ponto de vista contratual, sabe-se que o contrato cria obrigações entre as partes, e havendo descumprimento, nasce a necessidade de reparação dos prejuízos causados pelo inadimplemento. Assim sendo, vejamos o que o Ordenamento Jurídico Brasileiro dispõe sobre o inadimplemento contratual em circunstâncias de caso fortuito. O Código Civil determina em seu art. 393 que o devedor não responde pelos prejuízos resultantes de caso fortuito ou força maior, se expressamente não se houver por eles responsabilizado. Caso fortuito e força maior são institutos extremamente semelhantes, se confundindo nas suas consequências, sendo necessário o detalhamento de suas diferenças. A força maior deriva de um fato extrínseco à atividade da empresa, tratando-se de eventos naturais, não havendo interferência externa ou vontade humana, são exemplos as tempestades, inundações e raios. Já o caso fortuito é oriundo do próprio serviço, havendo interferência humana na organização e funcionamento deste serviço, por exemplo o cabo de uma instalação que se rompe, a peça de uma máquina que despenca, produzindo acidentes e danos materiais ou pessoais. O caso fortuito pode, ainda, ser causado por fato de terceiro, como por exemplo, a greve, que, por sua vez, provoca a paralisação da fábrica e impossibilita a entrega dos produtos, fazendo com que a empresa não consiga adimplir suas obrigações. Entendemos que o inadimplemento contratual advindo das consequências das restrições impostas pelo Governo como forma de prevenção ao coronavírus, se encaixam no conceito de caso fortuito. Isso porque a impossibilidade do cumprimento das obrigações contraídas é decorrente da própria atividade exercida. Maria Helena Diniz explica ainda que o caso fortuito pode ser oriundo de um fato de terceiro, que é exatamente o que ocorre no caso das medidas de prevenção contra a COVID-19, que foram determinadas pelo Estado, afetando por consequência, a produtividade das empresas e o cumprimento de suas obrigações. Logo, considerando não haver culpa por nenhuma das partes, o devedor, em regra, não responderá pelos possíveis prejuízos causados, salvo se não tiver assumido no contrato o dever de responder pelo inadimplemento, mesmo na hipótese da ocorrência de eventos deste tipo. Caso o contratante não tenha expressamente se responsabilizado em casos de força maior e caso fortuito, para que possa fazer uso de alguma das excludentes de responsabilidade civil, nos termos do artigo 393, do Código Civil, deverá comprovar o nexo causal entre o impacto causado pela pandemia da COVID-19 e o descumprimento da obrigação contratual, tendo em mente as peculiaridades de cada contrato e de cada parte. Deve-se analisar cada relação contratual, compreendendo suas cláusulas e o contexto das partes: se realmente não havia a possibilidade de cumprimento da obrigação, se houve excessiva onerosidade para o adimplemento, se houve frustação do objeto do contrato; são diversas peculiaridades que somente podem ser examinadas à luz de cada contrato. Como se observa, não é qualquer obstáculo que romperá o nexo causal entre a obrigação inadimplida, o dano ou prejuízo causado e a ausência do dever de arcar com as penalidades. Isso porque, para que seja assim considerado, o obstáculo deve ser instransponível à execução da obrigação. Além disso, é imprescindível que o devedor demonstre que não se encontrava em mora antes dos fatos que ensejaram o caso fortuito, vez que neste caso o inadimplemento já era preexistente, e o fato da mora ter sido agravada pela COVID/19, não o isentará de arcar com as penalidades decorrentes do descumprimento, as quais certamente abrangerão todo o período em que a obrigação deixou de ser cumprida. Lado outro, antes de se postular a suspensão ou extinção do contrato é imprescindível a análise do instrumento como um todo por um profissional do Direito, principalmente para que possa interpretar a extensão das responsabilidades baseada na redação da cláusula dedicada a esse fim, que, por vezes, pode estar confusa, mal redigida, ou até mesmo elencar e limitar as hipóteses consideradas como caso fortuito e força maior, excluindo os eventos de agora. No que tange aos contratos que serão celebrados durante a pandemia, é de extrema relevância informar que as restrições já existentes no momento não poderão ser considerados para alegações futuras de força maior e caso fortuito, vez que já não serão consideradas desconhecidas e imprevisíveis dos contratantes. Recomenda-se, de forma preventiva, para conferir maior segurança jurídica aos contratantes, que as novas contratações contenham a previsão expressa de cláusula de força maior e caso fortuito, ajustando quais as soluções serão implementadas em caso de situações análogas, como por exemplo, a suspensão do contrato ou a desistência do negócio, para colocar fim às obrigações mitigando os prejuízos dos contratantes. Importante ainda ressaltar, por fim, que a COVID-19 é uma pandemia, ou seja, a disseminação generalizada de uma doença infecciosa entre a população mundial, que está influindo diretamente nas bases da economia global. A
[Infográfico] COVID-19 e as Principais Medidas Trabalhistas Trazidas pela Medida Provisória nº. 927/20
Realizar Download do Infográfico COVID-19 e as Principais Medidas Trabalhistas Trazidas pela MP n.927-20 – GVM Advogados Ler artigo completo acerca da MP nº. 927/20 O GVM | Guimarães & Vieira de Mello Advogados possui equipe especializada em Direito do Trabalho para atendimento imediato nas cidades de São Paulo, Belo Horizonte, Uberlândia e Salvador, sem prejuízo da atuação à distância em outras localidades, com larga experiência no âmbito consultivo e contencioso, estando qualificado para solucionar demandas acerca do tema.
Impactos tributários do coronavírus (COVID-19) #3
A Secretaria da Receita Federal e Procuradoria da Fazenda Nacional divulgaram hoje, dia 24/03, Portaria Conjunta dispondo sobre a prorrogação do prazo de validade das Certidões Negativas de Débitos relativos a Créditos Tributários Federais e à Dívida Ativa da União (CND) e Certidões Positivas com Efeitos de Negativas de Débitos relativos a Créditos Tributários Federais e à Dívida Ativa da União (CPEND), em decorrência da pandemia relacionada ao coronavírus (COVID-19). As certidões válidas na data de publicação da Portaria, 24/03/2020, terão seu prazo de validade prorrogado por noventa dias. Tal medida tem enorme impacto positivo junto às empresas, na medida em que a renovação das certidões é normalmente um processo demorado, que seria ainda mais complexo diante da suspensão do atendimento nas unidades da Receita Federal. A prorrogação da validade das certidões deve se dar de forma automática. A Equipe Tributária do GVM está à disposição para tratar de questões relacionadas à renovação de certidões, bem como quaisquer outros temas tributários que envolvam a atual situação do pais. Leia também: Impactos tributários do coronavírus (COVID-19) em Belo Horizonte #2 Impactos tributários do coronavírus (COVID-19) #1
COVID-19 e as Principais Medidas Trabalhistas Trazidas pela Medida Provisória nº. 927/20
COVID-19 E AS PRINCIPAIS MEDIDAS TRABALHISTAS TRAZIDAS PELA MEDIDA PROVISÓRIA Nº. 927/20 Com a declaração pela Organização Mundial de Saúde – OMS – que conferiu o status de pandemia ao novo coronavírus (COVID-19), em face de sua disseminação internacional e alta virulência (capacidade de um vírus ou bactéria de se espalharem em organismos e/ou ambientes com enorme e acelerada probabilidade de contágio), vários setores da sociedade civil e empresarial já vêm sentido seus efeitos. Primeiramente, foi promulgada a Lei nº. 13.979/20, que dispõe sobre as medidas para enfrentamento dessa emergência de saúde pública, traça parâmetros para o combate ao vírus, define as hipóteses de adoção de medidas como o isolamento e a quarentena, bem como traz determinações que interferem nas relações de trabalho, dispondo principalmente que será considerado falta justificada ao serviço público ou à atividade laboral privada o período de ausência decorrente das medidas previstas. Agora, foi publicada a MP (Medida Provisória) nº. 927/20 em edição extra do Diário Oficial na noite deste domingo, dia 22/03/20, que dispõe sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19). Tais medidas serão válidas durante o estado de calamidade provocado pela pandemia, que, até agora, está previsto para durar até o dia 31/12/20. O Governo visou flexibilizar exigências estabelecidas em institutos que podem ser usados pelos empregadores para seguir as medidas necessárias para o combate à pandemia, como o isolamento das pessoas, seus empregados, bem como para eximir temporariamente os empregadores do recolhimento de FGTS. Vejamos as principais medidas apresentadas: – Doença e Nexo Causal: os casos de contaminação pelo coronavírus (covid-19) não serão considerados ocupacionais, exceto mediante comprovação do nexo causal. – Suspensão do Contrato de Trabalho: (i) durante o estado de calamidade pública, o contrato de trabalho poderá ser suspenso, pelo prazo de até quatro meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional não presencial oferecido pelo empregador, diretamente ou por meio de entidades responsáveis pela qualificação, com duração equivalente à suspensão contratual; (ii) a suspensão não dependerá de acordo ou convenção coletiva, poderá ser acordada individualmente com o empregado ou o grupo de empregados e será registrada em carteira de trabalho física ou eletrônica; (iii) nas hipóteses de, durante a suspensão do contrato, o curso ou programa de qualificação profissional não ser ministrado ou o empregado permanecer trabalhando para o empregador, a suspensão ficará descaracterizada e sujeitará o empregador ao pagamento imediato dos salários e dos encargos sociais referentes ao período, às penalidades cabíveis previstas na legislação em vigor e às sanções previstas em acordo ou convenção coletiva. (Conforme anúncio realizado pelo Governo no dia de hoje (23/03/2020), o art. 18, da MP nº. 927/20, que trata sobre a suspensão do contrato de trabalho, será modificado posteriormente, o que ainda não ocorreu). – Suspensão Temporária da Exigibilidade de Recolhimento do FGTS: (i) fica suspensa a exigibilidade do recolhimento do FGTS pelos empregadores, referente às competências de março, abril e maio de 2020, com vencimento em abril, maio e junho de 2020, respectivamente; (ii) os empregadores poderão fazer uso da prerrogativa prevista independentemente do número de empregados, do regime de tributação, da natureza jurídica, do ramo de atividade econômica e da adesão prévia; (iii) o pagamento das obrigações referentes às competências mencionadas será quitado em até seis parcelas mensais, com vencimento no sétimo dia de cada mês, a partir de julho de 2020, observado o disposto no caput do art. 15 da Lei nº 8.036, de 1990. – Teletrabalho: já disposto nos arts. 75-A e 75-E, da CLT, dispõe que (i) o empregador poderá, a seu critério, alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, o trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância e determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho, sendo aplicável ainda a estagiários e aprendizes; (ii) a notificação da alteração para esse regime ao empregado deve ocorrer com antecedência mínima de 48 (quarenta e oito) horas por escrito ou por meio eletrônico; (iii) o tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou coletivo. – Da Antecipação de Férias Individuais: (i) durante o estado de calamidade pública, o empregador informará ao empregado sobre a antecipação de suas férias com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, por escrito ou por meio eletrônico, com a indicação do período a ser gozado pelo empregado; (ii) as férias não poderão ser gozadas em períodos inferiores a cinco dias corridos, poderão ser concedidas por ato do empregador, ainda que o período aquisitivo a elas relativo não tenha transcorrido, empregado e empregador poderão negociar a antecipação de períodos futuros de férias, mediante acordo individual escrito, os trabalhadores que pertençam ao grupo de risco do coronavírus (covid-19) serão priorizados para o gozo de férias, individuais ou coletivas; (iii) durante o estado de calamidade pública, o empregador poderá suspender as férias ou licenças não remuneradas dos profissionais da área de saúde ou daqueles que desempenhem funções essenciais, mediante comunicação formal da decisão ao trabalhador, por escrito ou por meio eletrônico, preferencialmente com antecedência de quarenta e oito horas; (iv) para as férias concedidas durante o estado de calamidade pública, o empregador poderá optar por efetuar o pagamento do adicional de um terço de férias após sua concessão, até a data em que é devida a gratificação natalina prevista no art. 1º da Lei nº 4.749, de 12 de agosto de 1965, o eventual requerimento por parte do empregado de conversão de um terço de férias em abono pecuniário estará sujeito à concordância do empregador, aplicável o prazo a que se
Coronavírus (COVID-19) e as relações de trabalho
Com a declaração pela Organização Mundial de Saúde – OMS –que conferiu o status de pandemia ao novo coronavírus (COVID-19), em face de sua disseminação internacional e alta virulência (capacidade de um vírus ou bactéria de se espalharem em organismos e/ou ambientes com enorme e acelerada probabilidade de contágio), vários setores da sociedade civil e empresarial já vêm sentido seus efeitos. Primeiramente, foi promulgada a Lei nº. 13.979/20, que dispõe sobre as medidas para enfrentamento dessa emergência de saúde pública, traça parâmetros para o combate ao vírus, define as hipóteses de adoção de medidas como o isolamento e a quarentena, bem como traz determinações que interferem nas relações de trabalho. Ainda, o Governo Federal anunciou a adoção de medidas visando a redução de custo com empregados pelas empresas durante o período de crise, visando a manutenção dos empregos e das atividades empresariais, que devem ser encaminhadas em breve ao Congresso por meio de medida provisória. Dentre as mudanças anunciadas, por exemplo, consta a possibilidade de redução de jornada e salários em até 50% (cinquenta por cento); a flexibilização na concessão de férias coletivas; a permissão de concessão de férias sem o término do seu período aquisitivo; flexibilização de banco de horas; suspensão do recolhimento de FGTS por tempo determinado; redução das parcelas das contribuições sociais e suspensão temporária dos contratos de trabalho com possibilidade de recebimento de seguro desemprego. Até que as mudanças ocorram, tendo em vista o atual cenário de recomendação de isolamento, há na legislação trabalhista medidas que podem ser tomadas, como por exemplo a adoção de trabalho em regime de teletrabalho/home office, disposto do art. 75-A ao 75-E, da CLT, incluídos pela incluídos pela Lei nº. 13.467/17, a denominada Reforma Trabalhista, que permite que o empregado execute suas atividades em sua residência, mas mediante a observância de determinadas normas para não ocorrer a desconsideração do regime de trabalho. Outras medidas, que prezam pelo isolamento, mas podem influir no andamento regular da atividade da empresa e podem aumentar o custo da operação, são a adoção de férias coletivas, férias individuais, folgas por compensação de banco de horas e licença remunerada. Em relação às férias coletivas, deve-se observar o disposto nos arts. 139 e 140, da CLT, que dispõem que (i) poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa; (ii) as férias poderão ser gozadas em 2 (dois) períodos anuais desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos; (iii) o empregador comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho, com a antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim das férias, especificando quais os estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida; (iv) o empregador, em igual prazo, enviará cópia da aludida comunicação aos sindicatos representativos da respectiva categoria profissional, e providenciará a afixação de aviso nos locais de trabalho e (v) os empregados contratados há menos de 12 (doze) meses gozarão, na oportunidade, férias proporcionais, iniciando-se, então, novo período aquisitivo. Quanto à compensação por banco de horas, esta deve ser ajustada por escrito com os funcionários, eis que, devido ao disposto na citada Lei nº. 13.979/20, as horas de isolamento compulsório ou de quarentena, determinada pela autoridade competente, não são folgas, mas remuneradas por força do mencionado instrumento normativo e não devem, pois, ser objeto de compensação, no banco de horas, com horas já trabalhadas ou por trabalhar. Diante do texto da citada Lei nº. 13.979/20, quanto a faltas, resta expresso que será considerado falta justificada ao serviço público ou à atividade laboral privada o período de ausência decorrente das medidas previstas na Lei. Há também a possibilidade de suspensão temporária dos contratos de trabalho e redução de jornada e salários, enquanto não entram em vigor as alterações anunciadas pelo Governo citadas acima. Isso, nos casos excepcionais em que a empresa sofre significativa redução ou até mesmo tem a paralização de suas atividades – com consequente redução de faturamento e impossibilidade de pagamento de suas obrigações fiscais, trabalhistas, etc -, em razão dos efeitos da pandemia do coronavírus. Nestes casos, mediante negociação coletiva com a entidade sindical laboral correspondente e observados os pressupostos e as exigências legais, podem ser cabíveis medidas como a suspensão temporária dos contratos de trabalho, por período de 2 a 5 meses. Ainda, da mesma forma, mediante negociação coletiva com a respectiva entidade sindical dos trabalhadores, se pode ajustar a diminuição da jornada e consequente redução salarial. Outra medida que pode ser tomada, tendo em vista a insustentável manutenção de pagamento das obrigações, devido ao desequilíbrio financeiro decorrente do cumprimento de medidas impostas pelas autoridades governamentais, seria a rescisão dos contratos de trabalho, tendo como motivo justificador o Factum Principis (cessação do trabalho por imposição da autoridade pública, sem culpa do empregador, ficando o governo responsável pela indenização devida ao empregado), à luz dos artigos 486, 501 e seguintes da CLT, sendo a última recomendada, ante os princípios da proteção ao trabalhador e da continuidade da relação de emprego. Por fim, deve-se ressaltar que, nos termos da NR-1, (Norma Regulamentadora nº. 1, do MTE – Ministério do Trabalho e Emprego), que dispõe acerca de segurança e medicina do trabalho e determina que compete ao empregador o zelo pelo ambiente de trabalho, devendo mantê-lo sadio e livre de riscos aos trabalhadores, as empresas devem exercer sua função social e se posicionarem como efetivos colaboradores das entidades públicas responsáveis pela saúde coletiva. Diante disso, recomenda-se que os empregadores fixem e publiquem regras internas, destinadas a todos os empregados, indistintamente, seguindo as diretrizes estabelecidas pela já citada Lei nº. 13.979/20. Deve-se ainda orientar quanto a condutas e boas práticas, exames obrigatórios em determinados casos, necessidade de uso de luvas, máscaras, e álcool em gel, sempre observando o princípio da razoabilidade e da supremacia do coletivo sobre o individual, alertando que, em caso de descumprimento, o empregado poderá ser punido com aplicação de advertência, suspensão e até