Compliance Trabalhista – Reforma Trabalhista: Teletrabalho ou Home Office

Por  Ronan Leal

Com as inovações e o desenvolvimento das tecnologias de comunicação e informação, verificou-se a evolução dos modos de prestação de serviços, o que ocasionou o surgimento do Teletrabalho ou Home Office.

A primeira demonstração da aceitação desse tipo de trabalho pela legislação trabalhista ocorreu por meio da Lei nº.: 12.551/11, que alterou o artigo 6º, da CLT, que dispõe que não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.

Esta alteração visou regulamentar o caso e equiparar os efeitos jurídicos da subordinação exercida por meios telemáticos e informatizados à exercida por meios pessoais e diretos.

Visando regulamentar o tema, serão adicionados pela Lei nº.: 13.467/17, que dispõe acerca da Reforma Trabalhista, os artigos 75-A a 75-E, que dispõem sobre o Teletrabalho.

Verifica-se a definição do Teletrabalho pelo disposto no art. 75-B, onde consta que considera-se Teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.

Dispõe ainda o art. 75-C que a prestação de serviços na modalidade de Teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.

Diante destas novas definições, restou disposto ainda que o Teletrabalho não se equipara ao trabalho externo, ocasião em que o funcionário não trabalha nas dependências da empresa, ocasião em que o seu controle de jornada pode ou não existir.

E a questão quando a jornada de trabalho do trabalhador que encontra-se inserido neste tipo de trabalho será amplamente discutida, eis que restou disposto que o trabalhador não fará jus ao recebimento de horas extras, porém o Ministério do Trabalho já apresentou entendimento de que não há delimitação diária de jornada, estando sem limites, inclusive apontando que entende que a jornada diária deve ser no máximo de 12 (doze) horas diárias e 220 (duzentos e vinte) semanais.

Diante disso, há grande possibilidade da Justiça do Trabalho entender que quando ocorrer a menor possibilidade de aferição da jornada trabalhada ainda que de forma mista (em ambiente institucional e home office), as horas prestadas em sobrejornada deverão ser devidamente remuneradas, na forma do art. 7º, XVI, da Constituição da República.

Eventualmente poderá ser aplicado o disposto no inciso I, do art. 62, da CLT, entendendo-se que não há forma de controle da jornada do trabalhador inserido nesse sistema, mesmo não sendo considerados como trabalhadores externos, porém, com as inovações tecnológicas, torna-se mais fácil e viável o controle de jornada com conseqüente pagamento de horas extras em caso de sobrejornada.

 

Ronan Leal é Advogado do Escritório GVM – Guimarães & Vieira de Mello Advogados, bacharel em Direito pela UEMG segundo semestre de 2008, pós graduado em Direito e Processo do Trabalho pelo LFG. Larga experiência em Direito do Trabalho Empresarial com experiência em peças de todos os gêneros, recursos, audiências em geral, sustentação oral. Coordenação de área trabalhista, com a administração de demais advogados, distribuição e análise de tarefas. Experiência cível na área de Direito do Consumidor com atuação no juizado especial de relações de consumo e de trânsito. E-mail: rleal@gvmadvogados.com.br